يعتمد نجاح أي مؤسسة على مدى نجاحها في إختيار الموظفين لملء المواقع الوظيفية المختلفة.  وقد يصل إعتماد نجاح المؤسسة إلى 100% في بعض الحالات على هذا العامل.  لذلك ينبغي إيلاء هذا الموضوع أهمية كبيرة، سواء كان ذلك في مرحلة التأسيس أو عند إحداث توسعات أو لملء شواغر.

وهذا يتطلب بناء نظام توظيف مؤسسي عقلاني قابل للتطبيق ومبني على أسس علمية. 

التوظيف هو عملية ملء شاغر وظيفي بتعيين شخص يمتلك المهارات والخبرات والقدرات التي تؤهله للقيام بمتطلبات الوظيفة.

وهذا يحتاج إلى بناء نظام يحلل الوظائف job analysis يجعل تحديد متطلباتها أمراً ممكناً، هذا من ناحية، ومن ناحية ثانية بناء نظام تقييم للمتقدمين للوظيفة الشاغرة من أجل التأكد من تمتعهم بالصفات والخصائص وإمتلاكهم للمهارات  الفنية والقدرات الإدارية المطلوبة للوظيفة. 

عملية التوظيف هي عملية موائمة.  عملية توظيف هي عملية تطبيق معادلة.

إذا بدأنا بالوظيفة فهي عملية إيجاد الشخص الأفضل الذي يستطيع الإضطلاع بمهامها، بقليل من التدريب أو الإعداد أو بدون ذلك.

وإذا بدأنا بالشخص، كما يمكن أن يحدث في بعض الحالات، فالتوظيف يعني إيجاد الوظيفة المناسبة لهذا الشخص.    

يتم الإختيار بناء على :

1.      معرفة تاريخ المتقدم من خلال سيرته الذاتية والتحري عنه.

2.      المقابلة والإختبارات الشفوية.

3.      إجراء إختبارات تحريرية.

يتم إختيار كل سؤال بحيث يخدم غرض محدد، حسب النسق التالي:

1.      معرفة الوظيفة المرشح لها المتقدم..

2.      .. ظروف الوظيفة..

3.      .. مستقبل الوظيفة

4.      تحليل الوظيفة لرسم صورة للشخص المطلوب..

5.      .. تحديد الخصائص والقدرات والمهارات والقيم التي يجب توفرها في المتقدم..

6.      وضع عدد من الأسئلة لكل من هذه الخواص والمهارات..

تزداد أهمية هذه المهمة في المجتمعات التي يصعب فيها تصليح أخطاء التوظيف الخاطئ.